Préparons 2018

Mis à jour : 15 mars 2018

« Les années se suivent et se ressemblent ». Est-ce exact compte tenu des évolutions législatives successives ?

Ce qui est certain par contre, c’est que chaque année comporte son lot d’informations, de consultations, de décisions, qui intéressent aussi bien chaque salarié, que la collectivité des salariés et les représentants du personnel.


1 - Le calendrier du salarié


En début d’année qu’a besoin de savoir le salarié ? Quand il pourra partir en vacances !


Cela suppose de savoir à quelle période il pourra proposer ses dates. En effet, si les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre (article L3141-13 du Code du travail), l’employeur doit, à défaut d’autre stipulation de la convention collective, définir après avis le cas échéant du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel :

- la période précise de prise des congés (avec au moins la période 1er mai - 31 octobre),

- l’ordre des départs en tenant compte de la situation de famille du salarié, de son ancienneté et d’un éventuel autre employeur.


Quand tout ceci doit-il être accompli ?

Selon respectivement les articles D3141-5 et D3141-6 du Code du travail :

- la période de prise des congés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. En pratique avant le 1er mars,

- l’ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.


Pour des raisons pratiques évidentes, le respect de ces échéances est impératif : selon l’article L3141-16 du Code du travail, l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.


Que faut-il encore rappeler sur cette question ?

Que le fractionnement des 4 premières semaines suppose un accord individuel entre l’employeur et le salarié sauf si ce congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. Comment matérialiser cet accord autrement que par écrit ?


2 - La collectivité des salariés


Elle a besoin de savoir comment vont s’articuler les périodes de travail et celles de repos.

Depuis 1982, des accords de branche ou d’entreprise et des décisions unilatérales ont fait en sorte d’aménager le temps de travail sur l’année.


Plutôt que d’apprécier la durée du travail sur la semaine avec des heures supplémentaires dues dès que le salarié dépasse sur la semaine la durée légale, on a introduit des pratiques :

- de modulation qui se caractérisent par l’alternance de périodes d’activité hautes et basses,

- d’annualisation : le salarié acquiert des jours de RTT en travaillant plus que la durée du travail pour laquelle il est rémunéré.


Quand le salarié va-t-il travailler plus que 35 heures ? Moins que 35 heures ?

Cela suppose de définir les périodes de forte activité et de moindre activité.


Y a-t-il des périodes pour lesquelles l’employeur pourra imposer la prise de RTT ?

En effet, les accords relatifs à cette mesure ont pu prévoir que chaque partie fixait une partie des jours de RTT à prendre sur l’année.

La définition et le respect de ces calendriers prévisionnels sont indispensables : à défaut, le salarié aura travaillé plus que 1607 heures sur l’année et il sera alors en heures supplémentaires !


Enfin, dans la fixation des jours de travail, il ne faut pas oublier le jour de solidarité : sur quel jour férié ? En heures ? Cadeau de l’employeur ?

Il ne faut pas non plus oublier les fameux ponts : le vendredi de l’Ascension travaille-t-on ? Est-ce une fermeture collective récupérable avant ou après ?


3 - La représentation du personnel


En 2018 (ou en 2019), les délégués du personnel, le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront remplacés par le CSE (Comité Social et Économique). Quelles dispositions peut-on préparer ?


- les dates des réunions mensuelles : un jour fixe par exemple le 3ème jeudi de chaque mois à 9 heures ? Ou des dates variables selon les mois,

- les informations destinées à alimenter la BDES (Base de Données Économiques et Sociales) afin d’organiser la triple consultation annuelle :

• celle sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• celle sur la situation économique et financière de l’entreprise,

• celle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.


La fixation de ces dates ne suffira pas : quand aura lieu l’Assemblée Générale d’approbation des comptes annuels pour présentation auparavant au CSE ? Et la réunion au cours de laquelle seront arrêtés les comptes annuels ?

S’agissant de la sécurité et des conditions de travail, quand sera présenté le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale sur ces questions et sur la santé dans l’entreprise ?

De même, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année.

Cela suppose de fixer les 4 réunions de CSE au cours desquelles seront traitées, parmi d’autres questions à l’ordre du jour, celles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Il ne suffit pas d’organiser les réunions avec la représentation élue du personnel : il y a aussi la négociation annuelle avec les syndicats sur les salaires et l’aménagement du temps de travail.



Ce sont là quelques dates à préparer. Ce sont des points de contact récurrents. Il y a aussi des informations ponctuelles : en cas de restructuration des effectifs par exemple.

L’organisation des relations avec les salariés passe aussi par l’appropriation des attributions confiées aux représentants du personnel.

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