La politique salariale


Définir une politique salariale ou système de rémunération nécessite d'aborder en amont différentes points ; en effet, les salaires dans l’entreprise peuvent :

- Être des salaires minima définis par la convention collective ou résulter de l’application de la législation sur le SMIC,

- Constituer des grilles de salaires qui peuvent résulter de la négociation avec une ou des organisations syndicales,

- Relever de pourcentages d’augmentation générale,

- Être les salaires réels tels qu’accordés aux salariés.


L'objectif est de trouver un équilibre entre la rémunération fixe, la rémunération variable, les primes et les systèmes incitatifs.





Politique salariale :  Décomposition du salaire


Sauf dispositions conventionnelles contraires, la décomposition de la rémunération est libre : il peut y avoir un salaire fixe ou un fixe et des variables. Le salaire minimum peut être mensuel, mais selon les accords collectifs, il peut aussi être annuel. Dans ce dernier cas, l’accord collectif a pu ne pas fixer de montant mensuel minimum autre que le SMIC.


Sous réserve des précisions que peut apporter un accord de branche, l’ensemble des éléments bruts permanents de rémunération est à prendre en compte pour vérifier le respect du salaire minimum défini par la convention collective. En effet, la convention collective définit un minimum et ne précise généralement pas les éléments de rémunération (primes, commissionnements, …) à utiliser ou non pour montrer le respect des minima qu’elle fixe.


Ainsi, on peut en conclure :

- On exclut les remboursements de frais et ce qui relève de l’épargne salariale (accords de participation et d’intéressement),

- On compare les salaires minima et réels à durée du travail identique sans la rémunération des heures supplémentaires,

- Bien entendu, si la convention a prévu par exemple une prime d’ancienneté, il faut montrer que celle-ci est respectée en plus du salaire minimum.



Politique salariale :  Les primes


Elles peuvent être prévues par voie de convention collective. Elles peuvent également résulter du contrat de travail ou des usages.


La source de droit à l’origine de la prime considérée doit être définie pour permettre le cas échéant d’exercer son droit de révision ou de dénonciation par l’employeur.

En effet, une prime prévue par accord de branche ne peut être révisée ou dénoncée par l’employeur.

Par contre, si la prime résulte d’un accord d’entreprise, cet accord peut être révisé et/ou dénoncé.


- S’il y a dénonciation d’un accord d’entreprise, une négociation dite de substitution doit être engagée avec la représentation syndicale ou, selon l’effectif, la représentation élue afin de trouver un accord qui remplacera celui qui a été dénoncé. A défaut de ce nouvel accord, il y a dans cette hypothèse, maintien de la rémunération annuelle brute des douze derniers mois.


- Si la prime résulte de stipulations contractuelles, il ne peut y avoir modification sans l’accord express et donc écrit du salarié concerné. Si l’entreprise veut, pour des raisons économiques ou techniques, modifier ladite prime, elle doit commencer par le proposer au salarié par écrit en lui laissant un délai minimum d’un mois pour prendre position. Il faut dans ce cas expliquer les raisons de cette proposition de modification qui deviendront les raisons d’un licenciement économique en cas de refus par le salarié d’accepter cette proposition sauf bien entendu si l’employeur renonce à son projet de modification.


- Si la prime résulte d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’une pratique constante fixe et générale de l’entreprise, cette prime doit être qualifiée d’usage. Cette qualification d’usage n’aboutit pas à faire de ladite prime un avantage acquis : l’employeur peut la réviser ou la dénoncer sous réserve d’en informer les salariés et leurs représentants quand il en existe et de respecter un délai de prévenance de trois mois minimum pour la mise en oeuvre de la modification ou de la dénonciation.


La modification ou la suppression de l’avantage résultant de l’usage va s’effectuer sans que cela puisse être analysé comme la mise en cause d’un avantage acquis. L’avantage résultant des décisions unilatérales de l’employeur ne reste pas acquis même s’il y a eu répétition des versements car l’avantage ne s’intègre pas au contrat de travail.


Ces explications permettent aussi de distinguer les primes dites exceptionnelles des primes ayant un caractère permanent. Seules les dernières sont concernées par le développement ci-dessus. Une prime qui n’est pas constante (elle n’est pas versée régulièrement), qui n’est pas fixe (son montant est déconnecté d’une base de calcul) et qui n’est pas attribuée à une même catégorie de salariés n’est pas un élément permanent de rémunération. Elle peut être mise en place et disparaître sans procédure particulière.




Politique salariale :  Les systèmes incitatifs


Ils peuvent consister en des commissions ou des rémunérations liées à la réalisation d’objectifs par exemple. Ces rémunérations ont un caractère contractuel d’où l’importance d’en définir les conditions d’attribution :


- Sont-elles mises en place pour une durée déterminée ou indéfinie ?


- Quelle est leur base de calcul : le chiffre d’affaires hors taxes ou TTC ? autre base de calcul et date de paiement en fonction de l’encaissement du chiffre d’affaires ?


- Proratisation ou suppression de l’élément variable de rémunération en fonction des absences


- Versement de la prime ou suppression en cas de départ en cours d’exercice


- L’élément variable considéré comprend t-il la majoration pour congés payés ?


Le caractère contractuel des éléments variables de rémunération les rend permanents et non modifiables sans l’accord du salarié


Il convient dès lors de prévoir leurs possibilités d’évolution dans le texte de façon à éviter de rendre nécessaire une remise en cause unilatérale par l’employeur.



Politique salariale :  Égalité salariale


Le principe en la matière est celui de l’égalité de traitement pour des salariés placés dans la même situation ou dans une situation équivalente. Il convient donc de définir le champ d’application de la comparaison.


Si des personnes sont placées dans cette situation, elles doivent bénéficier de la même rémunération sauf à pouvoir défendre une différence par des considérations objectives et pertinentes. Cela suppose de montrer que la qualité ou la quantité de travail n’est pas la même et que, plus globalement, les parcours individuels ne sont pas identiques.



Conclusion


La définition de sa politique salariale par l’employeur suppose aussi de raisonner sur des aspects collectifs. Indépendamment de l’obligation de la participation aux résultats au-delà de 50 salariés, y a-t-il place pour un accord d’intéressement avec plan d’épargne ?



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