Le débat de société sur la place des femmes et des hommes au regard de l’accès au travail, aux responsabilités, etc… prend nécessairement en compte les enfants.
La maternité et la paternité font l’objet de dispositions dans le Code du Travail et les partenaires sociaux ont apporté des compléments dans les conventions collectives.
Récapitulons ce qui est prévu pendant la grossesse et après le congé maternité, sans oublier la paternité.
1 - Pendant la grossesse
Plusieurs dispositions existent à partir du moment où la salariée révèle son état de grossesse.
1/ La protection contre le licenciement
Pendant le congé maternité, pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent ces périodes, il ne peut y avoir rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Exception : pendant la grossesse mais avant le début du congé maternité, la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple suppression d’emploi) permet le licenciement.
Toutefois, cette rupture ne peut être notifiée ou prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail indiquées ci-dessus.
En-dehors de la faute grave et de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, le licenciement est annulé si la salariée envoie à son employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement un certificat médical justifiant de l’état de grossesse.
L’annulation signifie disparition du licenciement et donc maintien du contrat de travail avec ce que cela implique en termes de maintien de la rémunération et non pas attribution de dommages intérêts en compensation d’un licenciement qui serait maintenu quoiqu’il irrégulier.
Précisons par contre que l’état de grossesse ne fait pas obstacle à l’échéance d’un contrat à durée déterminée.
2/ Changement d’emploi
a) Si l’état de santé médicalement constaté le justifie, la salariée peut être affectée temporairement à un autre emploi sans diminution de rémunération :
- à son initiative,
- à l’initiative de l’employeur, sous réserve de l’aptitude de la salariée à occuper ce nouvel emploi sur décision du médecin du travail.
En cas de changement d’établissement, l’accord de la salariée est requis.
Cette affectation temporaire prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
b) Travail de nuit
La salariée en état de grossesse médicalement constaté qui travaille de nuit est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de la grossesse (et pendant la période de congé postnatal si elle n’utilise pas son droit à ce congé).
Cette même affectation intervient sur décision du médecin lorsqu’il constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l’état de grossesse. Cette affectation peut durer jusque un mois après la fin du congé postnatal.
Ce changement d’affectation se fait avec maintien de la rémunération et avec l’accord de la salariée s’il doit y avoir changement d’établissement.
Si cette affectation à un poste de jour ne peut être proposée, l’employeur doit en justifier par écrit. Le contrat de travail est alors suspendu jusque un mois après la fin du congé postnatal avec maintien de la rémunération sous déduction d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
3/ Les visites médicales
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
4/ Les aménagements d’horaires
Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise ou usages prévoient la possibilité de réduire la durée journalière de travail par exemple en retardant l’arrivée et en anticipant la fin de la journée de travail ou par attribution d’une pause.
2 - Après le congé maternité
Différentes situations ont été réglementées.
1/ La reprise d’activité
A l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
S’agissant de la rémunération, elle doit être majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Par ailleurs, la salariée a droit à un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.
2/ Le congé parental
Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit :
• soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
• soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires
A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L.1225-52 du code du travail (en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et il a droit à un entretien au cours duquel l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi : besoins de formation, conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de la carrière.
A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.
3/ Congé enfant malade
Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Les conventions collectives de branche, les accords d’entreprise et les usages d’entreprise ont souvent augmenté ces durées d’absence en les rémunérant, le cas échéant en partie.
4/ Le congé de présence parentale
Le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical. Cette durée fait l’objet d’un nouvel examen tous les six mois qui donne lieu à un certificat médical.
Au-delà de cette période, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
3 - La paternité
Plusieurs mesures ont été prévues.
1/ Protection contre le licenciement
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (exemple : suppression d’emploi).
2/ Les visites médicales
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
3/ Le congé paternité
Dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de onze jours consécutifs (ou de dix-huit jours consécutifs en cas de
naissances multiples).
Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
A l’issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.