La définition de la sphère contractuelle

Selon le code civil, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Il en résulte qu’il ne peut y avoir modification ou dénonciation de ces stipulations que dans les conditions fixées par la loi.


1. Qu’est-ce qui est contractuel ?


Appliquées au contrat de travail, ce principe suppose de définir ce qui est contractuel. Toute clause mentionnée sur le contrat de travail n’acquiert pas pour autant une valeur contractuelle.

Il en est ainsi par exemple de l’adresse du salarié ou des coordonnées des organismes de prévoyance et/ou frais de santé.


L’appréciation de la sphère contractuelle est d’un intérêt majeur pour la modification des clauses : s’agit-il de la modification du contrat de travail ?

Si la réponse est positive, le salarié ne commet pas de faute en refusant la modification alors qu’il doit exécuter les changements de conditions de travail imposées par l’employeur.


La délimitation de la sphère contractuelle suppose de prendre ainsi en compte le contenu de la convention collective ou les décisions unilatérales de l’employeur. Ces sources du droit, on le sait, ne donnent pas une valeur contractuelle aux avantages.

La convention collective peut évoluer dans son contenu (par exemple sur les classifications ou sur l’aménagement du temps de travail), il n’y a pour autant modification du contrat de travail. De même, l’employeur peut exercer son pouvoir de Direction, les décisions unilatérales ne s’incorporent pas au contrat de travail.



2. Comment faire la distinction ?


Il faut commencer par se poser la question : selon la loi et/ou la convention collective que dois-je écrire dans le contrat de travail ?

Alors que la loi a très largement défini le contenu du contrat de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel, elle n’a rien précisé pour le contrat de travail à durée indéterminée. Pour ce dernier, c’est la convention collective qui, généralement, liste les mentions à faire figurer Il faut bien entendu respecter les obligations liées à ces stipulations conventionnelles.


Peut-on les modifier ?

Cela suppose de conclure un accord collectif avec, selon l’effectif, la représentation syndicale ou élue ou alors un référendum.


Cela suffit-il ?

NON car certaines clauses relèvent des dispositions protégées par la loi.

Ainsi, pour les classifications, aucune dérogation, défavorable au salarié, ne peut être introduite.

Il en est de même de la période d’essai : on ne peut augmenter sa durée.


Le contrat de travail contient ainsi des dispositions issues de la convention collective qui ont pourtant une valeur contractuelle : la qualification en est une.

Il y a donc différents types de dispositions sur un contrat de travail :

- celles qui sont contractuelles par nature : la classification, la durée du travail et la rémunération correspondante dès lors qu’elle est supérieure au minimum fixé par la convention collective. Seul un accord express du salarié peut les modifier ;

- celles qui sont de nature générale qu’on appellera informatives : la référence à la convention collective, la référence aux coordonnées des organismes sociaux, …

Dans ces cas, le salarié se voit appliquer les dispositions collectivement applicables. Dans le silence de la convention collective, ou par application de celle-ci, d’autres stipulations peuvent exister.



Prenons des exemples :

  • 1/ Le lieu de travail

Le principe c’est qu’il ne constitue pas un élément contractuel. Mieux, il peut ne pas figurer expressément sur la lettre d’embauche ou le contrat de travail.

S’il est mentionné, il n’acquiert pas pour autant une nature contractuelle qui obligerait à obtenir du salarié son accord pour transférer l’exécution du travail à un autre lieu.

Pour autant, selon la Cour de Cassation, le changement de lieu ne peut être illimité : le salarié a le droit de refuser une aggravation de ses conditions de travail.


Comment l’organiser ? Le contrat de travail peut prévoir l’évolution du lieu de travail. Ce n’est toutefois pas indispensable :

- si c’est l’entreprise ou l’établissement qui change de lieu, le salarié ne peut refuser sauf à mettre en avant une notion de zone d’emploi qui demeure à définir. A défaut d’autre indication, on peut se référer aux zones d’emploi référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’INSEE ;

- si le changement de lieu est lié à un changement de fonction, on va apprécier ce dernier et lieu de travail n’est qu’une modalité, par conséquent.

- si c’est l’affectation du salarié qui évolue, on va apprécier la motivation de ce changement d’affectation.

Ainsi, faut-il réellement traiter le lieu de travail par le contrat de travail ? Dans le cas de salariés sédentaires, ce n’est pas indispensable. Si le salarié est itinérant, la notion de secteur va au contraire devoir être définie : le secteur peut devenir contractuel. L’aménagement du temps de travail peut relever de la même logique.


  • 2/ Les horaires de travail

La durée du travail est par nature contractuelle : elle détermine la rémunération. L’aménagement du temps de travail relève de la sphère collective : il peut évoluer sans qu’il y ait pour autant modification d’un élément contractuel. Ainsi, la répartition de la durée du travail peut évoluer :

- Sur la semaine : il peut y avoir modification d’horaire sans pour autant augmentation de la durée du travail, y compris avec une répartition sur 6 jours de travail. N’oublions pas que le Code

du Travail ne connaît qu’un seul jour de repos par semaine. La modification des horaires peut aussi entraîner l’accomplissement d’heures supplémentaires. Le salarié est-il contraint de s’y soumettre si aucune clause ne l’a prévu ? A défaut de cette indication, s’est-il engagé sur une durée collective ? Sur un horaire collectif ? Sur une durée de 35 heures ? Sur un horaire détaillé jour par jour ? La rédaction choisie peut avoir son importance.

- Sur plusieurs semaines. A défaut d’accord collectif, la définition plurihebdomadaire du temps de travail est prévue par la loi (cf. articles L3121-45 et D3121-27 du Code du Travail).

- Sur l’année : il en est ainsi avec les accords dits de modulation et depuis 2008 avec l’annualisation, les heures supplémentaires étant alors celles effectivement accomplies au-delà de 1607 heures.



Au moment de la rédaction d’un contrat de travail ou d’une lettre d’embauche, posez-vous la question : quelle disposition doit impérativement être abordée par le contrat de travail ?

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