L’aménagement du temps de travail

On a beaucoup écrit sur ce sujet et il est toujours au cœur des échanges : les 35h00 continuent de faire parler d’elles alors que la 1ère loi de Madame AUBRY date de 20 ans !

Essayons de remettre un peu d’ordre sur ce thème afin de corriger quelques idées reçues ou inexactitudes.



1. La durée du travail


Elle est fixée par l'employeur :

Avec quels supports ?


Ce n’est pas à la convention collective de branche de la fixer mais un accord d’entreprise négocié avec la représentation syndicale ou élue ou par référendum, peut le faire. C’est une formule mais trop lourde à cause de la nécessité de modifier l’accord avec le même parallélisme en cas de modification de la durée.


Le contrat de travail peut fixer cette dernière. Il mentionne la durée du travail correspondant à la rémunération. A ce stade la formulation est déterminante : est-ce une référence à la durée collective de travail ? par exemple, « votre rémunération correspond à la durée collective de travail applicable à l’entreprise soit actuellement 35h00 ». Cette formulation permet l’augmentation de la durée du travail liée à des heures supplémentaires. La formulation peut être plus précise avec une contractualisation de la durée du travail. « Votre durée du travail sera de 35h00 à laquelle correspond votre rémunération ». Dans ce cas, l’accord du salarié est requis pour augmenter sa durée du travail ou à tout le moins son absence d’opposition.


Le contrat de travail fixe obligatoirement cette durée quand il s’agit d’un travail à temps partiel. La contractualisation de la durée oblige à prévoir la possibilité d’heures complémentaires pour pouvoir l’augmenter. Dans le même ordre d’idée, l’obligation prévue par la Loi de fixer sur le contrat la répartition de la durée contractuelle de travail, oblige à prévoir la possibilité de modifier cette répartition en mentionnant comment et pourquoi (à ce niveau on n’est plus sur la durée du travail mais sur l’aménagement du temps de travail).


C’est la décision unilatérale de l’employeur qui fixe la durée réelle de travail. C’est l’expression du pouvoir de direction. Quelle forme prend-elle ? A tout le moins celle d’une note affichée et accessible à tous les salariés, modifiable avec la simplicité et la souplesse permises par ce type de décision et le respect du parallélisme des formes :

- Avis des représentants du personnel quand il en existe,

- Information des salariés par l’affichage de la nouvelle durée du travail,

- Avec quel délai ? En l’absence de fixation d’un délai par la Loi, que prévoit le cas échéant la convention collective ? Généralement rien de très précis : c’est l’employeur qui fixe unilatéralement le délai avant la mise en oeuvre de la modification.


Le salarié peut-il refuser ? Le principe c’est que les conditions de travail peuvent être modifiées unilatéralement contrairement aux stipulations ayant valeur contractuelle. La limite de ce pouvoir unilatéral, est l’hypothèse d’une atteinte excessive aux droits du salarié, au respect de sa vie privée, par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. En d’autres termes, ce qui relève de la durée du travail est contractuel. A l’inverse, l’aménagement en temps de travail est-il toujours unilatéral en relevant du pouvoir de direction ?


2. L’aménagement du temps de travail


Cette question mérite intérêt car elle est trop souvent délaissée à cause du débat politisé sur les 35h00 qui déclenchent l’application des heures supplémentaires.

L’aménagement du temps de travail suppose d’examiner la répartition de la durée du travail :

A) Au sein de la semaine


Il convient de la concevoir de plusieurs façons :


Sur 4 jours, ou 4.5 jours, ou 5 jours, ou 5.5 jours ou 6 jours.

En effet, sauf stipulation conventionnelle contraire, la seule obligation est un jour de repos par semaine.

Que dit la convention collective appliquée par l’employeur ? Prévoit-elle 1.5 jour de repos voire 2 jours par semaine ?


La répartition sur la semaine est-elle égale ? dit autrement, on peut avoir des durées journalières différentes selon les jours.


Cette répartition peut évoluer selon les périodes.

Ceci précisé, le module hebdomadaire peut disparaître depuis 1982. Avant cette date, les Lois de 1936 et 1946 obligeaient à une appréciation hebdomadaire du temps de travail : il y avait des heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine. En 1982, on a introduit le concept de modulation qui a permis une approche pluri hebdomadaire (B), voire annuelle du temps de travail (C).



B) L’approche pluri hebdomadaire


Elle peut être prévue :

• Par le contrat de travail (a)

• Unilatéralement (b)


a) Le contrat de travail peut prévoir une convention mensuelle :

- pour les temps complets : on va alors apprécier au mois s’il y a des heures supplémentaires. Par exemple, une convention mensuelle de 180h00 doit intégrer une rémunération majorée au–delà de 151h67 et la répartition de cette durée mensuelle de travail n’est pas nécessairement égale selon les semaines.

- pour les temps partiels : une durée du travail à temps partiel c’est aussi bien à la semaine qu’au mois, avec là encore une possible répartition inégale selon les semaines, les heures complémentaires étant appréciées au-delà de la durée mensuelle contractuelle.


b) L’approche peut aussi être unilatérale.

La loi la prévoit en distinguant les possibilités selon l’effectif des salariés :

- Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent répartir la durée du travail jusqu’à 9 semaines.

- Ceux d’au moins 50 salariés sur 4 semaines maximum.

Ces périodes vont permettre aussi de repousser le déclenchement des heures supplémentaires et au–delà un accord collectif est requis.


C) L’approche annuelle

Un accord collectif de branche d’entreprise ou d’établissement, doit avoir prévu une appréciation sur une durée plus longue que la semaine ou quelques semaines.

Qu’on l’appelle modulation avant 2008, ou annualisation depuis 2008 cette approche, applicable aux temps pleins comme aux temps partiels, suppose un accord collectif :

- De branche mais l’extension ministérielle n’est plus requise,

- Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement avec une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections (et 50% depuis mai 2018).

- En principe, il faut penser à vérifier la bonne désignation d’un délégué syndical pout chaque syndicat déclaré représentatif.

- Un accord collectif peut aussi être conclu avec la représentation élue (comité d’entreprise ou délégué du personnel et désormais le comité social et économique) qui doit de même statuer à la majorité.

- Si enfin il n’y a pas de représentant élu ou mandaté, un référendum à la majorité des 2/3 peut permettre une approche annuelle ou de définir une période supérieure à 9 semaines.

Enfin, précisons que sur ce thème l’accord d’entreprise prévaut sur un éventuel accord de branche quelle que soit sa date de conclusion.


Conclusion


Dans quelle situation se trouve l’entreprise ?

Cela suppose de considérer :

- Ce que peut prévoir un accord de branche

- L’effectif de l’employeur

- La présence ou non d’une représentation syndicale ou d’une représentation élue…

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